En effet, il y a une utilisation galvaudée du vocabulaire employé, dans la mesure où il y a un saut qualitatif énorme entre le bien-être et le bonheur. En simplifiant, le bien-être au travail combine deux dimensions, comme le montrent bien les résultats des enquêtes régulières menées par ACTINEO sur le travail au bureau. D’une part, il concerne l’environnement physique de travail : qualité de la lumière, de la thermique, de l’éclairage, de l’air, de l’acoustique, de la décoration, de l’aménagement, etc. D’autre part, il comprend une composante psychosociologique, qui renvoie à la partie supérieure de la pyramide des besoins de Maslow : la satisfaction dans sa relation avec les autres, le sens du travail, l’accomplissement personnel, la reconnaissance (autre que salariale), etc.
Pyramide des besoins de Maslow
Le problème, c’est que le bonheur est ontologique : c’est une notion extrêmement subjective, très subtile et instable. Le bonheur au travail ne peut se dissocier d’un bonheur global. Donc par essence même, la prétention de bonheur au travail dépasse largement le cadre de l’entreprise, d’autant plus que le travail est aujourd’hui multi-lieux et multi-temps, et qu’il y a une porosité croissante entre la vie privée et professionnelle, comme le montrent si bien les deux dernières enquêtes ACTINEO de 2015 et 2017 (résultats à venir).
Il y a donc un niveau d’ambition affiché sans commune mesure avec celui du bien-être et qui ne peut se circonscrire au seul domaine du travail, même si celui-ci tient une place importante dans notre quotidien. Ce dépassement des frontières du travail est d’autant plus fort qu’on voit apparaître sur le marché du travail des nouvelles générations dont l’ambition affichée est de trouver une work/life harmony.
Comment la notion de « bonheur » est-elle entrée dans le monde du travail ?
Son origine est à chercher aux Etats-Unis. Le droit au bonheur est inscrit dans la déclaration d'indépendance de 1776. Il y prospère par ailleurs toute une série de groupements religieux, psychologiques ou spirituels qui prônent le droit au bonheur sur la terre, singulièrement en héritage de la mouvance hippie apparue dans les années 1960 en Californie, à l’endroit même où se trouvent aujourd’hui les entreprises spécialisées dans les nouvelles technologies qui veulent faire de notre monde, un monde nouveau. Leur volonté est de créer un homme « élargi », de provoquer une évolution à l’échelle de toute l’humanité. Leur idée du bonheur au travail passerait donc par une nouvelle société où l’humanité serait enfin libérée de sa condition humaine et qui, pour cela, s’appuyerait sur une entreprise libérée. Une entreprise qui mobiliserait les talents, favoriserait la créativité, sur le modèle de la startup, mobilisant un espace de travail favori : les fameux tiers-lieux avec les figures emblématiques de espaces de coworking et les fablabs, sans oublier les incubateurs auxquels l’enquête ACTINEO 2017 porte une attention particulière.
Cette ambition affichée, tout à fait louable et qui se répand un peu partout en Europe et en France, n’est pas sans une sérieuse ambiguïté dans la mesure où, dans la pratique, elle vise en priorité des entreprises singulières – celles de la « nouvelle économie », et une population très spécifique : les quelques-uns que tout le monde s’arrache en essayant de les attirer et de les retenir (Alain d’Iribarne, L’entreprise libérée et les « talents » : un évènement annoncé ?, Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, 2017/2 – Vol. XXIII p.247 à 264).
Que penser de la création de postes de chief happiness officer ?
Compte tenu du contexte actuel où l'on voit monter les nombreuses plaintes vis-à-vis du travail, de son contenu et de son organisation, et compte tenu des évolutions légales et contractuelles, on comprend que dans une société largement médiatique, il est important pour les chefs d’entreprise de montrer qu’ils sont attentifs aux souffrances et qu’ils se mettent en ordre de marche pour y remédier. C’est avec l’idée que le « mal-être au travail » est une source de gaspillage économique est sociale que cette notion de chief happiness officer tend à se répandre dans les grandes entreprises encore largement bureaucratisées et fortement néo-taylorisées. Une nouvelle fonction – voire un nouveau métier - dont il reste à définir aussi bien le contenu, que les compétences requises et la place dans les organigrammes. Le chief happiness offices serait un spécialiste du bonheur au travail, rattaché aux ressources humaines et avec un rang de « chef », ce qui signifie qu’il ne serait pas dénué de pouvoir ; du pouvoir de faire bouger les choses.
Face à cette situation et instruit par l’exemple pas si lointain de l’émergence des problèmes cruciaux de qualité rencontrés par les entreprises industrielles, on peut légitimement s’interroger sur la nature réelle de ce que seront les rôles et les capacités d’intervention des titulaires de ces nouvelles fonctions. D’une façon malheureusement assez classique, s’il s’agit d’une « fonction alibi », elle est fort utile à court terme dans une société où la communication est reine, mais particulièrement contreproductive à moyen/long terme en raison de la réalité du problème à traiter. Mais il peut s’agir à l’opposé – ce qui est hautement souhaitable –, d’une de ces fonctions motrices destinées à mettre en marche des changements profonds : une composante managériale de la gestion du changement particulièrement attentive à la place de l’humain dans les organisations à venir, à un moment où l'on voit apparaître de nouveaux enjeux autour de l’intelligence artificielle (Alain d’Iribarne, La nouvelle révolution industrielle. Un eldorado pour un capitalisme triomphant ? Futurible, mai-juin 2015 – Num. 406 p.21 à 34). Dans ce cas, sous couvert de bonheur et par pure confusion de mots, cette nouvelle figure managériale sera réellement une fonction destinée à aller vers plus de bien-être au travail.
Et si ce nouveau métier est destiné à transformer en profondeur les assises de l’organisation du travail, les fonctionnements hiérarchiques et les profils des personnes, il sera effectivement une composante importante d’un projet stratégique d’entreprise qui n’a de sens que si ce projet est celui de la direction générale. Le chief happiness officer sera donc plutôt un super conseiller du dirigeant pour renforcer l’attractivité de l’entreprise.
Ne risque-t-on pas de retourner à un modèle d’entreprise trop paternaliste ?
Ici, à nouveau, il faut se méfier des mots car si la notion de « paternalisme » est souvent utilisée dans un sens péjoratif, voir négatif, elle renvoie à l’inverse, dans le modèle bourgeois, à la figure bienveillante du Père : celui qui veille à l’harmonie du groupe, en l’occurrence le groupe familial. Cette figure historique, qui a été transposée dans le fonctionnement des entreprises familiales où existait une confusion entre les fonctions capitalistes et managériales, et où la lutte des classes autant que les syndicats étaient jugés inutiles en raison de la constitution même de l’institution considérée, fait aujourd’hui l’objet d’une réévaluation substantielle à la suite des observations faites sur les entreprises patrimoniales dans une perspective de diffusion de « l’entreprise libérée » (Issac Getz, La liberté, ça marche !, Paris, Flammarion, 2016).
En fait, le problème posé est moins celui du paternalisme que celui de la régulation institutionnelle des pouvoirs dans des entreprises où les patrons se veulent de droit divin et porteurs d’un projet ontologique à caractère idéologique, s’appuyant plus ou moins sur des vertus ou des ambitions d’ordres spirituels (Alexandre Dianine-Harvard, Crée pour la grandeur, Paris, Le Laurier, 2012). Dans ce cas, le bonheur au travail devient une sorte de ciment sectaire et inclusif – une obligation de bonheur –, qui est associée à un management par la bienveillance, un management par la gentillesse voire spirituel (Emmanuel Jaffelin, Petit éloge de la gentillesse, Paris, François Boutin Ed. 2011). On veut, à travers l’entreprise, régénérer une société pour la rendre plus amicale et moins dure, où les uns et les autres trouveraient leur place en s’aimant les uns les autres, ce qui est l’ambition affichée des grandes religions, mais aussi des grandes utopies socialistes.
D’une certaine façon, les Etats-Unis ont été construits sur cette base, du protestantisme à la société hippie et à la psychanalyse. Il y a une perméabilité de la société américaine à tous ces aspects, bien supérieure à celle de la société française. Cependant, ce mouvement de bonheur se répand aisément dans un monde qui a perdu ses repères et dans des entreprises où les collaborateurs se plaignent de leurs conditions de travail. C’est face à cette constatation, dans le creuset culturel américain, que les entreprises prétendent fonder un nouveau monde.
On ne peut pas dire que les intentions sont mauvaises. Que l’entreprise ait envie de contribuer à un projet global en y apportant leur pierre est réjouissant et ne peut qu’être encouragé. Mais qu’elle prétende être la source ou le support privilégié du bonheur est non seulement utopique mais aussi peu souhaitable car un tel projet ne peut qu’être un projet politique qui relève donc du gouvernement de la Cité. Et l’on peut comprendre les craintes parfois exprimées face aux prétentions affichées des GAFA : l’entreprise contrôle la totalité de la sphère de vie, à la manière des villages industriels du XIXe siècle où elle pourvoyait à tout, risquant en cela de devenir totalitaire (Tom Slee, Ce qui est à toi est à moi, Trad. Française, Montréal, Lux Ed. 2016).
Ne pourrait-on pas plutôt parler de plaisir au travail ?
Si l'on revient aux résultats des enquêtes d’ACTINEO, on voit bien que les nouvelles ambitions des espaces de travail vont dans ce sens. On observe dans les aménagements la création d’espaces moins contraints, plus ludiques, des entreprises où l’on installe des tables de ping-pong, des paniers de basket, des flippers, où l’on peut prendre un café au jardin et même faire la sieste… Le fun, le plaisir et même ce qu’on pourrait appeler de la paresse, qui auparavant n’étaient pas autorisés dans la sphère du travail, deviennent des composantes du travail, déroutant les hiérarchies traditionnelles. D’une certaine façon, les responsables des entreprises redécouvrent des ouvrages anciens comme Le droit à la paresse ou Éloge de l'oisiveté*, qui à leur façon ont commencé à explorer les aspects psycho-cognitifs de la manière de mobiliser efficacement ses ressources cérébrales, preuve que le modèle productif d’aujourd’hui, à la recherche d’un nouveau souffle, se tourne vers d'anciennes références (Michel Hervé, Une nouvelle ère, Paris, François Bourin Ed., 2015).
* Le Droit à la paresse, ouvrage de Paul Lafargue, paru en 1880 et puis en 1883 en nouvelle édition, est un manifeste social qui centre son propos sur la « valeur travail » et l'idée que les humains s'en font. Éloge de l'oisiveté (In Praise of Idleness) est un essai de Bertrand Russell, publié pour la première fois en 1932 dans Review of Reviews. L'idée principale est que l'homme observe un culte non raisonnable du travail qui l'amène à travailler toujours plus, ce à quoi il faudrait mettre un terme.
