Chapitre 1 - Travailler au bureau  : souffrance ou plaisir  ?

À en juger par le nombre d’enquêtes, d’articles et d’ouvrages consacrés au stress et à la souffrance dans l’entreprise – en écho à la vague de suicides au travail –, on peut considérer qu’il s’agit là en France ce qu’il est convenu d’appeler un problème de société, au point que le politique s’en est saisi, multipliant rapports et projets de loi.*

Dès lors qu’un tel phénomène émerge avec force, il importe d’essayer d’en saisir la nature et les causes profondes en suivant une démarche globale, tout à la fois distanciée et « scientifique ».** Un exercice d’autant plus délicat que, lorsque la vie et la mort d’hommes et de femmes sont en jeu, il est difficile de ne pas céder à l’émotionnel.***

Par ailleurs, pour comprendre les causes du stress et de la souffrance au travail, ainsi que leurs effets sur la santé, il faudrait pouvoir initier des recherches très largement multidisciplinaires, associant les grilles de lecture que peuvent fournir les sciences du vivant (notamment la physiologie) et les sciences sociales (économie, gestion de l’entreprise, sociologie des organisations…), voire des approches psychosociales plus globales encore, relevant de l’étude des modes de vie.

Pas de réductionnisme donc. D’autant que, parallèlement, un nombre non négligeable de salariés dit haut et fort son plaisir, voire son bonheur au travail dans la France d’aujourd’hui.*

C’est sur un fond de psychophysiologie humaine, au confluent de multiples dynamiques technologiques, économiques, sociales, qu’il faut aller chercher les fondements de cette souffrance et de ce plaisir au travail. Et cela tout particulièrement à travers la question globale du « sens du travail », problématique qui se situe au point de convergence entre, d’un côté, des phénomènes globaux de mutation de notre société et, de l’autre, des évolutions dans les pratiques de gestion et d’organisation des entreprises.

* Le groupe parlementaire UMP et Nouveau Centre a ainsi créé une commission de réflexion dont le rapport indique qu’un tiers des hommes et un quart des femmes seraient en « sur-stress ». Voir aussi le rapport « Bien-être et efficacité au travail : 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail », présenté en février 2010 à la demande du Premier ministre par H. Lachmann, Ch. Larose et M. Pénicaud.

** Voir « Les suicides passés au crible de l’autopsie psychologique », La Croix, 13 nov. 2011, pp.13-15.

*** Marie Pezé, Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés : journal de la consultation souffrance au travail, Pearson Éd., 2008

 

 

Le stress de la vie moderne

 

À en juger par la place qu’il tient dans les conversations et à la une des médias, le stress est une composante majeure de la vie dans nos sociétés modernes.** Il est partout, et tout le monde s’accorde à dénoncer ses coûts humains et sociaux. Mais qu’est-ce au juste que le stress ?

Le mot stress dérive du latin strictus (« serré ») lequel, transformé en estrece puis en destresse (détresse) en ancien français, nous est revenu sous sa forme actuelle après un passage par l’Angleterre dès le XIVème siècle.

L’étymologie indique bien la composante physiologique du stress : lorsqu’il nous étreint (au sens littéral comme au figuré), notre gorge et notre estomac se serrent, on ressent une impression d’étouffement, d’angoisse (du latin angustiae : étroitesse, défilé propice aux embuscades), de détresse. C’est d’ailleurs à cet aspect que Hans Selye, l’inventeur de la théorie du stress dans les années 1920, s’est d’abord attaché, puisqu’il était médecin.

* Toutefois, même si le sujet est difficile, il n’empêche pas les salariés d’avoir envie de donner leur point de vue sur les conditions de travail autrement qu’à travers les diverses enquêtes d’opinion auxquelles il va être fait référence par la suite. Ils veulent plus directement donner leur avis, ce qui explique le succès de la création de « Opentojob », sorte d’agence de notation alimentée par les salariés, ainsi que la multiplication des blogs où ils évoquent leur quotidien. Voir La Croix, « Opentojob, un baromètre social pour l’entreprise », 10 octobre 2011, p. 14.

** D’une certaine façon, cette notion est aujourd’hui passée dans la vie quotidienne à travers l’expression de plus en plus usitée « mettre la pression ». Cette expression est d’ailleurs déclinée dans tous les sens (« je lui ai mis la pression », « il m’a mis la pression ») pour désigner des rapports de force interpersonnels volontairement instaurés.

Confronté à un péril imminent, l’homme, comme les animaux, réagit en mettant instantanément toutes les ressources de son corps et de son psychisme au service de sa survie. Cette mobilisation se fait en trois phases : une phase d’alerte, une phase de résistance, une phase d’épuisement, pilotées par le cerveau qui commande la libération d’hormones spécifiques (adrénaline, corticoïdes) dans l’organisme.

On voit par là que le stress joue un rôle positif puisqu’il peut nous sauver la vie, mais que, comme toute médaille, il a un revers : quand les épreuves se répètent ou durent trop longtemps, ou quand elles excèdent la capacité d’ajustement (physique ou mentale, réelle ou ressentie) de l’individu, le stress conduit au « burn out », et devient à son tour un risque pour la santé.

Sous l’influence de son concepteur – lequel, après avoir quitté sa Hongrie natale, a poursuivi ses recherches au Canada jusqu’à la fin des années 1970 –, la théorie de Selye a par la suite été appliquée avec profit au stress né de l’exposition aux risques psychosociaux, notamment à ceux qui sont liés à l’activité professionnelle.

Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, « le stress professionnel survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes imposées par son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Cette approche environnementale complète l’approche individuelle qui vient d’être abordée.

Elle s’appuie sur trois modèles* :

• Le modèle de Lazarus et Folkman (modèle cognitif) définit le stress comme la résultante d’une double évaluation de l’individu face à un stresseur : évaluation de la réalité de la menace d’une situation ; éva­luation des ressources pour y faire face.

• Le modèle de Karasek est lié à la théorie de la psychologie du contrôle. Selon la charge de travail, selon la marge de manœuvre qui est laissée, le niveau de stress est plus ou moins fort. Plus le travail est contraignant, plus la charge est forte, plus le niveau de stress est élevé.

* Source : Patrick Légeron, psychiatre, directeur du cabinet Stimulus, chargé par le ministre du Travail d’une mission sur les risques psychosociaux. Compte rendu du groupe de travail de l’ANVIE consacré à la prévention du stress professionnel, 20 mai 2008.

• Selon le modèle de Siegrist, c’est la perception de l’effort fourni comme n’étant pas « payé en retour » de façon matérielle (salaire), sociale (reconnaissance) ou symbolique (fierté, sens) qui génère le stress.

* Source : Patrick Légeron, psychiatre, directeur du cabinet Stimulus, chargé par le ministre du Travail d’une mission sur les risques psychosociaux. Compte rendu du groupe de travail de l’ANVIE consacré à la prévention du stress professionnel, 20 mai 2008

Bon stress contre mauvais stress

Telle la langue d’Ésope, le stress est, on l’a vu, la meilleure et la pire des choses : « Un niveau de stress nul conduit les individus à ne pas chercher à s’adapter et les rend alors inefficaces. Cette inefficacité est constatée également en situation de souffrance, lorsque le stress est trop important ».*

Dans ces conditions, comment tirer parti de ce que le stress peut avoir de bénéfique et se protéger contre ses effets nocifs, voire destructeurs ? Où passe la frontière entre le « bon stress » (que les Anglo-Saxons nomment joliment « golden stress »), qui aide un sportif à se surpasser pour battre un record ou qui permet à un commercial d’atteindre, contre vents et marées, les objectifs qu’on lui a fixés, et le mauvais stress, celui qui empoisonne la vie des salariés et qui remplit les cliniques et les maisons de repos – quand il n’alimente pas la rubrique devenue récurrente des suicides sur les lieux de travail ?**

Ce caractère conceptuellement ambivalent explique probablement pourquoi, jusqu’à un passé relativement récent, le problème du stress au travail a été largement occulté, voire carrément nié, non seulement dans les entreprises mais aussi dans la société française tout entière.

Aujourd’hui, heureusement, les choses ont bien changé, comme le note avec satisfaction l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), dont le dossier « Risques psychosociaux » mérite d’être largement cité *** : «  Depuis une vingtaine d’années, le stress et les risques psychosociaux sont progressivement apparus comme des sujets majeurs de la vie au travail. [Ils] font l’objet d’une mobilisation forte de l’État, des partenaires sociaux et des entreprises ».

L’importance du phénomène est confirmée par différentes enquêtes et études récentes, notamment l’enquête Sumer (2003) de la DARES, l’étude épidémiologique Samotrace (2009) de l’InVS, première grande étude sur la santé mentale au travail en France. Le sondage réseau Anact/CSA 2009 « Le stress au travail » donne aussi des chiffres utiles pour comprendre l’ampleur et les formes du phénomène.

L’État a positionné le stress au travail comme une priorité […]

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail, signé à l’unanimité par les syndicats d’employeurs et de salariés en juillet 2008 […] constitue une étape essentielle. Reprenant et élargissant l’accord européen sur le stress de 2004, il propose des pistes d’action sur le sujet et ouvre des perspectives pour la négociation et la prévention en entreprise.

Peu à peu, les entreprises passent du déni à l’action. Au-delà des approches individuelles qui montrent leurs limites, les démarches de prévention centrées sur l’organisation et les conditions de travail ouvrent de nouvelles perspectives, et les principaux « préventeurs » proposent démarches et outils dans ce sens.

 

Combien coûte le stress ?

Au-delà des souffrances physiques et morales qu’il inflige et des dépenses qu’il impose aux individus qui en sont victimes, le stress a un coût pour les entreprises et pour la collectivité. Et même si les chiffres diffèrent selon les sources, les pays, les définitions*, les méthodes de calcul retenus et leurs périmètres d’application, ce coût est, à n’en pas douter, très lourd**.

En France, selon l’Inres, le coût social du stress au travail aurait été, pour l’année 2000*** de l’ordre de 830 à 1 656 millions d’euros, soit de 0,06 à 0,12 % du PIB. De même, en présentant aux partenaires sociaux le plan « Santé au travail » pour la période 2010-2014, le ministre du Travail de l’époque, Brice Hortefeux, estimait que « le coût social du stress et des violences au travail, qu’il s’agisse d’antidépresseurs ou de journées d’arrêt-maladie, est évalué entre 800 millions et 1,2 milliard d’euros ».

Aux États-Unis, l’Institut américain du stress a calculé que, chaque jour, le stress est responsable d’un million d’absences au travail (source American Institute of Stress, 2004). En 2006, ce même institut estimait les coûts globaux qui en résultent pour les entreprises (absentéisme, perte de productivité, turn over, etc.), à 300 milliards de dollars.*

Au Royaume-Uni, une enquête menée en 2000 par la Confédération de l’industrie britannique estime qu’environ 30 % des absences pour maladie sont liées au stress (Hoel, Sparks, & Cooper, 2001). Et si l’on prend en compte des facteurs connexes, tels que les horaires de travail prolongés, le manque d’implication et la démotivation des employés, le stress expliquerait même près de 40 % de toutes les absences (Sandra Schwartz Tangri, 2003).

* À la notion de stress stricto sensu, on tend à substituer celle, plus vague et plus vaste, de troubles psychiques liés au stress, ce qui fait dire par exemple à Phyllis Gabriel, dans un rapport pour le BIT, qu’un travailleur sur dix souffre de dépression, d’anxiété, de stress et de surmenage, et risque de ce fait l’hospitalisation et le chômage. De même, selon l’OIT, les départs anticipés à la retraite consécutifs à des troubles mentaux sont en passe de devenir la première cause de versement des pensions d’invalidité.

** Compte tenu de l’enjeu, on peut s’étonner de l’ancienneté (et de la rareté) de sources fiables. À notre connaissance, l’étude d’ensemble la plus récente, publiée au Canada, date de 2006… Il s’agissait de dresser une liste des indicateurs de coûts liés au stress au travail (J.-P. Brun et Ch. Lamarche, « L’évaluation des coûts du stress au travail », rapport de recherche, Université de Laval, janvier 2006).

*** Magazine de l’OIT, n° 37, « travail-coût du stress ».

Le stress à l'étude

Lancé à l’initiative des départements des Sciences humaines et sociales et des Sciences du vivant du CNRS, appuyé par l’Inserm et par la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques du ministère de la Santé et de la Solidarité, le programme Sciences biomédicales, santé et société (SBMSS) a mobilisé, de 2002 à 2006, des biologistes, des psychiatres, des psychologues, des épidémiologistes, des médecins de santé publique, des historiens et des sociologues, des anthropologues, des politologues…

En faisant du stress un axe prioritaire, « ce programme avait deux objectifs précis, explique sa responsable Martine Bungener, directrice du Centre d’études et de recherches médecine, science, santé et société (Cermes). D’une part, appré­hender l’infléchissement profond des interrogations que posent à la société la prise en charge des maladies ou de leurs conséquences et la préservation de l’état de santé des individus et des populations en regard des transformations des connaissances et techniques biomédicales. […] D’autre part, mettre à l’épreuve la pertinence d’approches pluridisciplinaires relevant simultanément des sciences de la vie et des sciences de l’homme et de la société ».

Dans cette double perspective, le stress est apparu comme l’exemple type d’un objet d’étude ouvrant des questionnements à la fois biologiques, épidémiologiques et sociaux. Ainsi, l’épidémiologie aborde le stress quand elle s’intéresse à l’influence des déterminants psychosociaux sur la santé physique et mentale des populations cibles. La psychologie, pour sa part, y voit une réaction subjective à un certain nombre d’agressions environnementales sollicitant ses capacités d’adaptation. Mais « le stress relève tout autant d’un regard anthropologique et/ou sociologique »…

Source : Philippe Testard-Vaillant, « Le stress, fléau de la modernité », Journal du CNRS, n° 212, septembre 2007.

Le stress, un fléau de la vie moderne

Vie quotidienne, pression sociale, travail… Vous avez les mains moites ? Du mal à dormir ? La moindre contrariété vous semble insurmontable ? Pas de doute, vous êtes stressé, comme nombre de vos concitoyens, surtout en septembre, mois souvent synonyme de rentrée agitée après le calme des vacances… Pourtant, le stress est une réaction biologique normale de notre organisme. Il est même indispensable pour, par exemple, réagir promptement en cas de danger.

À petites doses, évidemment. Problème : dans nos sociétés qui nous en demandent beaucoup (et certainement trop : travail, famille, étude, voire loisirs…), les états de stress ont tendance à s’intensifier et à se prolonger. Et c’est ainsi que, de mécanisme salutaire, le stress est devenu le fléau de notre vie moderne.

Source : Introduction au dossier « Pourquoi tant de stress », Journal du CNRS, n° 212, septembre 2007.

Stress : un paradoxe français

Les étapes de la lutte contre le stress en France. Les médecins du travail et, dans une moindre mesure, les organisations syndicales se sont emparés de ce sujet il y a maintenant trente ans. Plusieurs chercheurs (Volkoff, Aubert…) lui ont consacré des travaux. Ont suivi des actions menées par des entreprises « pionnières », la loi de modernisation sociale de 2002 (qui introduit le terme de santé mentale), l’accord-cadre européen de 2004 et, enfin, le rapport sur les risques psychosociaux de mars 2008.

Un paradoxe français. Le stress fait l’objet d’une couverture médiatique sans équivalent dans les pays développés. En France, où les médecins du travail sont particulièrement nombreux, la qualité de la recherche menée sur cette problématique est excellente. Pour autant, les actions concrètes sont relativement rares, en particulier si on les compare à celles développées à l’étranger. Par ailleurs, l’implication des pouvoirs publics est très faible.

Une « double fracture ». En France, la question fait l’objet de débats conflictuels. Deux approches s’affrontent : la première, ergonomique, s’intéresse surtout aux causes extérieures du stress et aux éléments organisationnels qui le produisent ; la seconde, médicale, s’attache à identifier les facteurs personnels qui le favorisent. Il n’y a donc pas de définition commune et synthétique de ce phénomène qui procède pourtant à l’évidence de l’interaction entre l’individu et son environnement.

Les attitudes des entreprises face au stress

Aujourd’hui, les entreprises françaises ne sont pas matures sur la question du stress. Elles développent plusieurs attitudes.

• Le déni – mais cette posture tend à régresser.

• La peur face à un phénomène vu comme générateur de remous que les syndicats seraient prompts à exploiter.

• La stigmatisation des salariés qui trouvent dans le stress une excuse commode à leur « faiblesse », ou qui abusent des stages de formation à sa gestion.

• La « non-responsabilité », au prétexte que le stress serait uniquement dû à des facteurs individuels et sociaux.
• La « récupération stratégique » du « bon stress », censé être source de performance.
• Enfin, la mise en œuvre de politiques de dépistage et de lutte contre le stress.

Source : Patrick Légeron, psychiatre (cabinet Stimulus), coresponsable de la mission Nasse-Légeron sur la pré­vention des risques psychosociaux.

Rencontre Actineo « Mieux comprendre le stress au travail pour contribuer à le prévenir », 4 juin 2008.

 

Des absences liées au stress

De façon générale, même s’il n’est toujours pas scientifiquement démontré qu’une bonne qualité de vie au travail est une condition nécessaire pour être performant**, il est bon de rappeler que, a contrario – du moins dans les pays où les salariés jouissent d’une réelle liberté d’expression et d’action –, une mauvaise qualité de vie au travail ne peut que nuire à la performance de l’entreprise (ne serait-ce que parce que le salarié insatisfait quittera son employeur, ou lui facturera à sa façon le coût de sa vie en se désimpliquant). Et si, à la fin du siècle dernier, de grands groupes industriels comme Hewlett Packard ont cherché à dépasser la Quality of working life – le fameux QWL – au profit d’une Working life harmony, ce n’est pas par humanisme ou par philanthropie, mais parce qu’ils étaient à la recherche d’une compétitivité plus élevée et à moindre coût. Enfin, ce n’est nullement un hasard si le DRH de France Télécom, Bruno Mettling, a signé avec le consultant Éric Albert, dans une perspective résolument normative, la préconisation suivante : « Dans un environnement difficile, la relation au travail doit retrouver sa place, car elle est un élément essentiel de la compétitivité du pays mais aussi de la qualité de vie de chacun d’entre nous *».

* Cité par Christian Trontin : « Conséquences économiques du stress : les enjeux pour l’entreprise »

http :// inrs.fr

** À signaler toutefois les recherches faites au MIT par Alex Edmans à partir de la publication des « 100 Best Companies to Work For in America » pour la période 1984-2009, qui montrent que la performance boursière de ce portefeuille d’entreprises est supérieure à celle du marché (de 2 % à 3 % en moyenne chaque année), indépendamment de la taille et du secteur d’activité. Il en a déduit que la valeur de l’action est positivement corrélée à la satisfaction des salariés, et que cela peut s’expliquer par le fait que des gestions « socialement responsables » se traduisent par des investissements non seulement en « capital humain », mais plus globalement en « capital immatériel » : marque, relation clients, innovations, travail en équipe… Source : « Satisfaction des salariés et valeur de l’action sont corrélées », Le Monde, 27 septembre 2011, p. 6.

« Les Français sont très attachés au travail, mais bien souvent n’aiment pas le leur. Les raisons de ce mal-être ? Des organisations du travail peu coopératives, des relations sociales trop hiérarchiques, une difficulté à concilier vie professionnelle et familiale, et une insécurité croissante de l’emploi ».

Source : « Travail : les raisons du mal-être », Alternatives économiques.

La qualité de vie au travail pose tout d’abord la question de la vie, de l’humain. Par le biais du travail en effet, toute organisation sollicite la vie. Il lui incombe donc de savoir mobiliser les salariés sans les épuiser, tant d’un point de vue biologique (pour éviter la fatigue, l’épuisement, permettre au contraire le développement) que cognitif (pour que le travail soit une source d’apprentissage), moral (éviter le découragement, entretenir les sources d’implication et d’engagement) et social (préserver le lien social, satisfaire à l’éthique, consolider les dimensions identitaires).

Source : François Hubault, Université Paris I Panthéon-Sorbonne Atelier Actineo « Comment faire de l’espace un levier de performance ? »

« Les salariés sont déprimés, surmenés, angoissés, stressés : ils perdent leurs revenus, voire se retrouvent au chômage, victimes du discrédit qu’engendre inévitablement la maladie mentale. Les employeurs, eux, subissent la baisse de la productivité et des profits, doivent renouveler plus souvent leur personnel, avec les frais de recrutement et de formation que cela comporte. Pour les gouvernements, ce coût est celui des soins de santé et des prestations d’assurance, sans parler du manque à gagner pour la nation ».

Source : Communiqué de presse BIT ;

Rapport du BIT sur la santé mentale au travail en Allemagne, aux États-Unis, en Finlande, en Pologne et au Royaume-Uni, octobre 2000.

« Pour bien faire, il faudrait redonner du sens au travail. Permettre à chaque salarié, qui ne serait plus un simple maillon de la chaîne, de comprendre en quoi son activité quotidienne contribue à la performance de son entreprise, pourquoi on lui demande d’accomplir telle ou telle tâche, au lieu de le bombarder d’injonctions, d’informations et d’objectifs souvent contradictoires dont la logique lui échappe et qui peuvent être contraires à ses valeurs personnelles. Ce qui le valoriserait, le motiverait plutôt que de le stresser. »

Source : Bernard Andrieu,

Devenir hybride, Éd. Dilecta (2008).

Une souffrance au travail réelle

Selon un sondage CSA réalisé pour l’Anact (mars 2009), 41 % des personnes interrogées seraient « stressées » et 13 % « très stressées » au travail. Le rapport précise : « Même si des clivages apparaissent entre les catégories professionnelles, entre les secteurs d’activité, le genre, le statut et l’âge des salariés, le stress touche l’ensemble des catégories de salariés ».

Cependant, toujours selon la même source, la proportion des salariés se disant stressés atteignait 47 % pour les catégories socioprofessionnelles supérieures, et même 57 % pour les cadres supérieurs (60 % en attribuant la cause à leur vie professionnelle). Ainsi, on l’oublie trop souvent, les classes moyennes supérieures sont parmi les plus exposées. A contrario, quelque 63 % des catégories socioprofessionnelles inférieures affirmaient ne pas être stressées.**

Selon une deuxième enquête pour l’Observatoire de la vie au travail (Ovat), 65 % des salariés se sentaient très exposés au stress en 2010 contre 55 % en 2009, les plus vulnérables étant les hommes travaillant dans des PME de 50 à 250 salariés ou dans la fonction publique***.

De quoi susciter l’inquiétude, d’autant que les augures pronostiquent pour les années à venir une flambée des mises en invalidité liées à des problèmes psychiques.

Enfin, même s’il est toujours délicat d’établir des liens entre suicide et travail, aujourd’hui, le fait qu’un salarié se donne la mort sur le lieu de son activité professionnelle peut également être interprété comme l’ultime façon de dire son mal-être au travail, et comme une sorte de message désignant son employeur comme le principal responsable de difficultés jugées à ce point insupportables qu’on préfère en finir avec l’existence.*

Deux remarques méthodologiques s’imposent à ce stade. D’abord, les emboî­tements entre « stress », « sur-stress », « mal-être », « souffrance psychique », « santé mentale » et « risques psychosociaux » mériteraient d’être déterminés avec plus de rigueur. Ensuite, les conséquences individuelles des phénomènes associés à ces emboîtements ne sauraient s’expliquer par la seule fragilité personnelle, et doivent être replacées dans des contextes plus larges.

* Eric Albert et Bruno Mettling, « La relation au travail des Français, un enjeu pour la présidentielle », Le Monde, 12 octobre 2011.

** Sondage Réseau Anact/CSA 2009 sur « Le stress au travail ».

*** Enquête réalisée en 2010 auprès de 6 700 salariés français par Mars-lab et l’Institut de la médecine environnementale (IME).

La quête du bonheur au travail

Comme on va le voir, les enquêtes d’opinion font ressortir l’existence de stress et de souffrance, mais aussi de bonheur au travail… Si l’on écarte l’hypothèse selon laquelle la formulation des questions entraînerait des glissements sémantiques (par exemple, de « stress » à « souffrance au travail » ou, à l’inverse, de « qualité de vie au travail » à « bonheur au travail »), ces contradictions témoignent-elles de profonds clivages dans le vécu des salariés, ou d’une ambivalence du travail lui-même, perçu à la fois comme source de souffrance mais aussi de bonheur ?

Selon le baromètre Ipsos-Accor Services de mars-avril 2009 réalisé par Internet auprès de 4 000 salariés, 85 % des sondés se disent « souvent » (34 %) ou « de temps en temps » (51 %) heureux au travail.

D’après le sondage Opinion Way de septembre-octobre 2009 réalisé pour En ligne pour l’emploi – 20 minutes auprès de 437 personnes, 77 % des salariés se disaient heureux dans leur travail : « tout à fait » (20 %), ou « plutôt » (57 %). De même, lors de l’enquête Comundi (2 596 personnes interrogées par mail en novembre-décembre 2009), 70 % des sondés se déclaraient heureux au travail.

*Outre les suicides chez Orange qui ont largement défrayé la chronique, on rappellera qu’en août 2004 un technicien supérieur d’EDF s’est jeté sous un train à deux pas de la centrale nucléaire de Chinon, où trois autres agents ont également mis fin à leurs jours. En deux ans, trois employés du technocentre Renault de Guyancourt se sont donné la mort sur ce site. En avril 2007, un ouvrier de PSA Peugeot-Citroën s’est pendu dans un local de l’usine de Mulhouse. Les suicides chez les agents de police, les gardiens de prison, ou les agents de l’Office national des forêts (ONF) montrent que ce problème, loin d’être cantonné au privé, touche aussi une multitude de branches du secteur public ou parapublic.

Selon le baromètre Cegos (septembre 2009), 68 % des 2 000 salariés interrogés étaient satisfaits. « Malgré l’augmentation du stress, une majorité se déclare satisfaite de sa vie au travail. Plus que les conditions matérielles, ce sont les relations avec les collègues, l’impression d’être utile ou le sentiment d’être bien traité qui agissent sur le plaisir » (La Croix, 24 janvier 2010).

Cette opinion est confortée par les résultats de trois enquêtes réalisées en 2011 : à nouveau par la Cegos mais aussi par Opinion Way/En ligne pour l’emploi et TNS/Sofres pour Actineo, cette dernière étant plus riche d’enseignements sur l’importance des conditions matérielles.

Selon l’étude de la Cegos (septembre 2011) menée auprès de 1 300 salariés français du privé et du public, ceux-ci restent majoritairement « satisfaits » de leur emploi (59 %), s’y impliquent (75 %) et demeurent motivés (59 %). Ces taux relativement élevés marquent cependant une baisse de 5 % à 10 % par rapport à 2009, ce qui amène Valérie Jaunasse, chargée de l’enquête, à conclure que « Le climat est en demi-teinte. Depuis 2009, de nombreux indicateurs importants sont en baisse »*.

L’enquête d’Opinion Way (mai 2011)** montrait elle aussi des salariés français majoritairement heureux au travail, mais moins qu’en mars 2010 : (66 % contre 70 %), avec, en tête des aspects les plus appréciés : « les choses qu’on apprend » (78 %), et « les gens avec qui on travaille » (74 %). Chiffres toutefois en repli de 11 points par rapport à 2010. Parallèlement, on constatait une baisse de 4 points des salariés considérant le stress comme un des facteurs négatifs (26 %), et ce malgré une augmentation de leur charge de travail.

Les autres résultats mettent en évidence un vrai problème de reconnaissance au travail : 55 % des personnes interrogées ayant le sentiment que leurs efforts n’étaient pas reconnus par leur hiérarchie. De même, si 58 % des sondés estimaient que le dirigeant s’impliquait dans la vie de l’entreprise, seuls 34 % le jugeaient à l’écoute de ses salariés (56 % pour les TPE, 34 % pour les PME et 26 % pour les grandes entreprises). Enfin, si 56 % disaient rencontrer des difficultés à obtenir que leur avis soit pris en compte par les responsables, 47 % d’entre eux avaient le sentiment d’être écoutés par les personnes et les organismes chargés de les représenter.

* Voir : « Les salariés lassés de voir la reprise sans cesse repoussée », Les Échos, 22 octobre 2011, p 4.

** Étude quantitative réalisée en mai 2011 auprès d’un échantillon représentatif de 672 salariés constitué selon la méthode des quotas. Interrogation en ligne sur système Cawi (Computer Assisted Web Interview).

Performance : Et si on écoutait les salariés ?

Quand on leur demande ce qu’ils attendent d’abord de leur employeur, les salariés plébiscitent la qualité de vie au travail, à laquelle ils associent la qualité des aménagements et du mobilier de bureau. Un tiers juge ce facteur déterminant, tandis que 74 % y voient un indicateur de la considération que leur témoigne – ou leur refuse – l’entreprise.

S’agissant des espaces de travail, les deux tiers des salariés en sont globalement satisfaits, mais on observe néanmoins quelques disparités : les halls d’accueil, par exemple, recueillent une majorité de suffrages, tandis que les cantines et les divers locaux de restauration sont les moins bien notés. Quant aux bureaux, ils se situent dans la moyenne.

Enfin, interrogés sur leurs motifs de satisfaction, les salariés placent en tête l’intérêt du travail et les relations avec les collègues, mais ils sont 50 % à estimer que le cadre dans lequel s’exerce leur activité est important.

Source : Tristan Benhaïm, vice-président de Sociovision Cofremca.

Colloque Actineo « Les nouveaux environnements de la performance », 4 décembre 2007. Enquête téléphonique pour le baromètre Actineo-Sociovision auprès d’un échantillon représentatif de 832 salariés du secteur privé ou public travaillant dans des bureaux.

Actineo TNS/Sofres : la qualité de vie avant tout

Appelés par Actineo à citer les aspects les plus importants de leur vie professionnelle,* les salariés exerçant leur activité dans un bureau placent en premier lieu l’intérêt de leur travail (53 % des suffrages), puis la qualité de vie au travail (38 %) suivie de la rémunération (37 %). Viennent ensuite, mais assez loin derrière, le lieu d’implantation de l’entreprise (25 %), les responsabilités qui leur sont dévolues (23 %), Et enfin les perspectives d’avenir et de promotion professionnelle (16 %).

Quels que soient les critères sociodémographiques retenus par les enquêteurs, ce sont toujours les trois premiers facteurs qui viennent nettement en tête. Les cadres supérieurs se déclarent néanmoins beaucoup plus sensibles à l’intérêt de leur métier (63 % contre 53 % en moyenne), alors que les femmes accordent dans l’ensemble bien plus d’importance à la qualité de vie (45 % contre 38 % en moyenne) et à la localisation géographique (32 % contre 25 % en moyenne).

La qualité de vie au travail est perçue comme dépendant surtout des relations humaines (84 % de suffrages) et de l’espace disponible pour travailler (48 %). Les autres éléments positifs cités sont l’absence de bruit (28 %) et la qualité de l’aménagement du bureau (27 %), suivis de loin par la qualité de l’éclairage (14 %), l’état du mobilier (13 %), la climatisation (11 %), l’existence de salles de réunion (9 %), la présence d’espaces de repos (8 %) et d’une cafétéria (6 %).

Les salariés d’entreprises de moins de 10 salariés se disent moins préoccupés par les relations avec leurs collègues (69 % contre 84 % en moyenne) et davantage par l’espace dont ils disposent pour travailler (63 % contre 48 % en moyenne), tandis que les bénéficiaires de bureaux individuels accordent plus d’importance que la moyenne à la place dont ils disposent pour travailler (55 % contre 48 %).

L’espace de travail est perçu comme ayant un impact important sur leur bien-être par 86 % des sondés (dont 32 % le voient même très important), leur efficacité (80 %, dont 31 % très important) et leur motivation (72 %, dont 26 % très important). Cet impact est d’autant plus fort qu’ils sont peu rémunérés ou assurent des fonctions de moindre responsabilité (employés, techniciens, et agents de maîtrise).**

Les efforts consentis par l’entreprise en faveur du cadre de travail sont jugés juste suffisants par 63 % des personnes interrogées, tandis que 34 % les estiment insuffisants (mais 2 % les pensent excessifs).

Si le sentiment que l’entreprise n’accorde pas assez d’importance au cadre de travail est, assez logiquement, plus fort chez ceux qui ne sont pas contents de leur bureau (76 % chez les insatisfaits, 26 % chez les satisfaits, contre 34 % en moyenne), ce ressenti est étroitement lié au type de bureau dont dispose le sondé : 27 % seulement de ceux qui ont un bureau individuel sont insatisfaits, contre 37 % de ceux qui partagent un bureau collectif et même 47 % de ceux qui occupent un bureau paysager.

* Enquête menée en 2011, par entretiens « face à face », auprès de 547 actifs travaillant dans un bureau, issus d’un échantillon national de 4 000 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus.

** Cette ambivalence apparaît nettement à travers les résultats du Baromètre du moral des salariés, selon la dernière étude Ipsos-Logica Business Consulting de février 2011 qui vient conforter les résultats précédents. (Échantillon national de 1 003 personnes représentatif de la population salariée française âgée de 15 ans et plus, interrogées par internet). Il en ressort que si 80 % des répondants se déclarent intéressés par leur travail (32 % très intéressés), dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, quand ils pensent à leur travail, le « stress » apparaît en premier rang (cité par 41 %) devant la motivation (citée par 36 %), la satisfaction et l’inquiétude (citée par 26 % et 25 %). Source : Baromètre du moral des salariés, Ipsos-Logica Business Consulting, pour Altedia et Les Échos, février 2011.

Entre stress et bonheur : l'importance du sens du travail

Les sondages montrent, on vient de le voir, qu’un certain nombre de Français ne sont pas heureux dans leur vie professionnelle, au point même de ressentir leur travail comme une souffrance, tandis que d’autres salariés s’y épanouissent en dépit des contraintes et du stress. Parmi les paramètres nombreux et variés qui peuvent expliquer ces vécus très contrastés, il en est un que les analyses tendent à sous-estimer, quand elles ne le passent pas purement et simplement sous silence, et qui pourtant, semble essentiel : le sens du travail

Qu’il y ait aujourd’hui une crise de sens du travail est pourtant admis comme une sorte d’évidence, un fait social qui ne serait d’ailleurs pas propre à l’Hexagone. Les enquêtes qualitatives faites auprès des salariés dans leurs entreprises font d’ailleurs remonter quantité de réponses désabusées du type : « Avant j’aimais mon travail, j’avais du plaisir à travailler, je savais pourquoi je travaillais. Maintenant je n’y crois plus, je suis dégoûté, je ne sais plus pourquoi je travaille… »

Ces réactions traduisent un décalage (réel ou seulement vécu, mais en tout cas mal vécu) entre ce que l’on attend de son travail et ce que l’on en reçoit (ou qu’on a le sentiment d’en recevoir) – une frustration que vient encore renforcer la problématique temporelle sous-jacente, qui conduit à mettre le présent en question entre une relecture souvent idéalisée du passé et une projection généralement pessimiste sur l’avenir.

À l’incertitude sur sa trajectoire propre s’en ajoute une autre, plus générale, sur le devenir collectif : les entreprises ne sont pas extérieures aux sociétés dans lesquelles elles fonctionnent. Elles ne sont pas à l’abri des grandes perturbations qui les affectent – d’où la nécessité de prendre en compte deux niveaux d’analyse* : individuel et social.

* Cette interdépendance apparaît tout à fait clairement à travers les résultats de la dernière enquête de l’Insee sur le niveau de satisfaction des Français dans la vie, enquête réalisée courant 2010 en application du rapport Stieglitz-Sen-Fitoussi. Ils se donnent, en moyenne, une note de 7,3 sur 10, ce qui montre que l’opinion qu’ils ont de leurs propres conditions de vie est nettement moins négative que leur image de la vie en général (on sait que les Français se sont montrés les champions du monde du pessimisme au début de l’année 2011). Mais cette note moyenne couvre en réalité bien des disparités, les chômeurs et les salariés qui n’arrivent pas à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale étant moins satisfaits de leur vie que les autres. Source : Insee, communiqué de presse, 12 octobre 2011.

Dans un « espace monde » en pleine transformation, les évolutions macro-économiques et sociales qui affectent nos sociétés contemporaines qualifiées selon les écoles de « post-industrielles », « post-coloniales », « post-guerre froide », « postmodernes », etc., ont comme effet de remettre en cause les référentiels de catégories d’hommes et de femmes qui perdent leurs repères et ne s’y retrouvent plus. Dans le même temps, les évolutions individuelles et collectives entraînent l’émergence de nouvelles valeurs et de nouvelles identités individuelles et collectives qui nécessitent des ajustements plus ou moins conflictuels et douloureux en fonction des personnes et des groupes concernés.

 

La crise de sens au travail comme problème de société

Corollaires de ces mutations : des difficultés à être soi et donc à vivre avec les autres, des incompréhensions, des conflits, de la souffrance quand il faut partager l’espace et travailler ensemble. Et des clivages : clivage de générations, entre des « jeunes » et des « vieux » dont les univers tendent à se dissocier sous l’influence des modes d’éducation, des nouveaux outils de communication et des réseaux sociaux qui leur sont associés ; clivage des sexes, entre lesquels naissent des tensions nouvelles liées par exemple aux exigences « égalitaristes » des femmes qui remettent en cause nombre de pratiques sociales jusque-là solidement établies ; clivage entre les « insiders » qui bénéficient d’emplois stables et les travailleurs précaires ou les salariés des PME et TPE qui ne voient pas de justification à tant d’avantages acquis ; clivage entre des « nationaux » et des populations immigrées ou « issues de l’immigration » qui remettent plus ou moins directement en cause le modèle et les références historiques de la France « une, laïque et républicaine ».

Le tout, à en croire les pessimistes, va en s’aggravant dans une démocratie devenue bancale tant chacun pense y avoir plus de droits que de devoirs, éclatée en communautés qui revendiquent leur droit à la reconnaissance et à la différence, quitte à menacer le « pacte républicain », tandis que la pression concurrentielle des pays émergents mine les rentes de situation et les avantages prodigués jusque-là par un État-providence aujourd’hui exsangue…

Pas étonnant, dans ce contexte de bouleversements du présent et d’incertitudes pour l’avenir, que l’on assiste à un brouillage des repères sociétaux traditionnels et à une perte massive de sens, accentués par la fragmentation d’une société qui ne peut plus se rallier à une norme dominante.

Le chapitre qui suit traitant en détail les problématiques d’organisation du travail et de management des entreprises, nous nous bornerons ici à quelques constatations d’ordre général. Disons pour commencer que la mondialisation telle qu’elle se met en place aujourd’hui est un véritable séisme pour les acteurs économiques de notre « vieille société industrielle » dans laquelle les ajustements imposés par les marchés mondiaux sont vécus comme une source de régression sociale qui fait tache d’huile à partir des secteurs et des entreprises les plus exposés.

Les recherches en psychologie, sociologie et économie du travail nous enseignent que l’entreprise est soumise à des forces contradictoires qui, agissant concomitamment ou en ordre dispersé, favorisent ou dégradent la cohérence (l’harmonie ?) nécessaire à la qualité de vie au travail. Dans la pratique, ces travaux font ressortir deux éléments essentiels :

• D’une part, l’intégration « managériale » de la vie hors-travail dans la vie au travail réduit potentiellement l’autonomie de la seconde par rapport à la première. Et ce, au moment même où les jeunes générations réclament l’inverse : l’autonomie de la vie familiale par rapport à la vie au travail, voire la soumission de la seconde à la première.

• D’autre part, les difficultés auxquelles se heurte le management pour organiser, en des ensembles cohérents et faisant sens pour le salarié, ces univers du travail élargi où les frontières temporelles, spatiales et institutionnelles de l’entreprise tendent à s’estomper, comme dans une nébuleuse qui serait partout et nulle part.

À la limite (quel paradoxe dans une société dite des loisirs !), on assiste à un renversement des attentes, au terme duquel la vie au travail prend le pas sur la vie hors-travail, en particulier familiale. Cette tendance est d’autant plus nette aujourd’hui en France que plus de la moitié des salariés sont des femmes, qui cumulent deux charges : domestique et professionnelle.

Dès lors, il nous semble évident que l’entreprise performante de demain – du moins dans nos démocraties avancées – sera celle qui, mieux que ses concurrentes, saura inventer et mettre en œuvre une philosophie et une politique de l’action efficaces, capables de répondre aux aspirations des salariés et des collaborateurs en matière de qualité de la vie.

Face au fractionnement macro-sociétal et à la remise en cause croissante des identités individuelles et collectives, le management en charge de l’organisation et de la gestion de la vie au travail devra donc, s’il veut pouvoir compter sur des équipes intégrées, interactives et constamment à l’écoute des clients de l’entreprise, inscrire sa pratique dans une perspective multi-valeurs/multicultures, et jeter une fois pour toutes aux orties les modèles hérités du système bureaucratico-taylorien.

Comment passer du stress à la relaxation ? 

« Lors des séances de relaxation que j’organise en entreprise, j’ai constaté que les collaborateurs sont actifs dans leur journée, mais ressentent aussi beaucoup de stress au bureau. Ils rentrent souvent chez eux avec trop d’idées en tête : la pression des dossiers non traités, celle de la performance…

La réduction du temps de travail, c’est aussi faire plus de choses en moins de temps, et donc devoir être plus efficace. Entre les enfants, la vie de la maison, les responsabilités et le stress au travail, beaucoup deviennent anxieux ou hyperactifs. Quand j’interviens en entreprise, je leur apprends à se relaxer, et je leur parle de techniques à pratiquer avant l’endormissement, pour un sommeil plus profond. Au sein de l’entreprise, il est difficile pour les collaborateurs de faire une pause, d’autant plus qu’il y a de moins en moins de bureaux individuels. Il faut ajouter aussi qu’en France, le fait de ne rien faire est très mal vu. Le simple fait de fermer les yeux est parfois inenvisageable ! Les entreprises modernes devraient toutes avoir un espace de détente. La santé et le bien-être au travail sont essentiels à la réussite d’une entreprise. »

Source : Olivier Follin « Stress au bureau : le constat d’un relaxologue », article de Laëtitia Fritsch. Site Internet Actineo

L’individualisation cause d’angoisse et d’insécurité personnelle

Selon Alain Ehrenberg, directeur du Cesames (Centre de recherche psychotropes, santé mentale, société) du CNRS, la vague de souffrances psychosociales qui, depuis trente ou quarante ans, déferle sur nos sociétés jusque-là surprotégées s’explique par un fait nouveau fondamental : l’individualisation de la condition humaine suite à une rupture décisive dans la hiérarchie des valeurs et des normes avec, pour conséquence, une mutation radicale du statut ontologique de l’individu.

« Mon hypothèse, dit Alain Ehrenberg*, est qu’au fur et à mesure que les valeurs de « propriété de soi » (c’est-à-dire l’accroissement considérable des possibilités morales de choisir son « style de vie »), d’accomplissement personnel et d’initiative personnelle se sont ancrées dans les sociétés contemporaines, un nouveau type d’« être social » a émergé. Un être social auquel on demande toujours, certes, de la discipline et de l’obéissance, mais surtout de la capacité à décider et à agir par lui-même, qu’il s’agisse de recherche d’emploi, de vie de couple, d’éducation, de manières de travailler, de se conserver en bonne santé, etc. ».

Autrement dit, « la dynamique d’émancipation généralisée qui s’est amorcée au cours des années 1960 », manifestée par la montée en puissance des mots « changement », « concurrence », « initiative », « efficacité », « incertitude », etc., dans le langage commun des années 1980, a fini par produire « l’impression que chaque individu, considéré comme une totalité autonome, est l’entier responsable de sa propre existence. Il a résulté de cet élargissement des « frontières de soi » ou de cette « totémisation de soi », pour paraphraser Claude Lévi-Strauss, un déclin de l’irresponsabilité et, par contrecoup, une multiplication des causes d’angoisse et d’insécurité personnelle ».

Un « je » plus libre mais plus vulnérable s’est ainsi substitué partiellement au « nous » d’antan, plus contraignant mais plus sécurisant. Le quotidien d’autrefois n’était en rien plus aimable que le nôtre, mais l’existence de solidarités ancestrales, de cadres communs facilitateurs d’enracinements multiples, de rituels-exutoires, etc., consolidait le lien social et « homéopathisait » l’aléatoire, le précaire, l’incertain de l’existence.

Dans un monde où l’individualisme contraint « le sujet à construire, à maîtriser et à optimiser lui-même son histoire », un monde marqué par la quasi-disparition de l’utopie politique et la faillite d’instances dispensatrices de sens (religion, patrie, famille…) qui constituaient d’efficaces airbags psycho-comportementaux, « le désarroi, la solitude, la précarité, l’incertitude face à l’avenir, la souffrance psychique » prennent une importance inédite, analyse Michel Joubert, du Cesames. « Notre culture, dans sa logique même, renvoie chacun à la liberté formelle de choisir son mode de vie, tout en lui fixant comme impératif de se montrer à la hauteur de l’être performant, épanoui, sain, sans faille… que l’on attend de lui, sur tous les plans et ce depuis l’école. Chacun est désormais comptable de son destin et de sa santé, avec ce que cette dynamique individualiste peut avoir d’opprimant et de destructeur pour ceux qui apparaissent les moins capables de résister à ce « changement de régime », la dévalorisation venant alors redoubler sur le plan moral les inégalités de situation sociale.

D’où la floraison de « temples du corps » promettant une plastique de rêve et un mental d’acier, l’offre exponentielle de « biens de salut » sur le marché de la religiosité, et la vogue du coaching appliqué à tous les domaines, du travail aux relations sentimentales, du relooking à la décoration en passant par la diététique, la culture générale… Autant de tuteurs chargés de soutenir le moral des troupes et de les conduire à la réussite en immunisant les corps et les esprits contre les méfaits d’un stress immodéré.

Source : Philippe Testard-Vaillant, Journal du CNRS, op.cit.

* Citations extraites de « La santé mentale », Cahiers français, n° 324.

Quand le travail tue : une tentative de suicide à France Télécom

Aux disparus de France Télécom

Le témoignage de Yonnel Dervin, un technicien de France Télécom qui a tenté de mettre fin à ses jours, pourrait sembler opportuniste. Or, il est touchant, et très instructif du fonctionnement du groupe, ex-monopole, privatisé.

Le 9 septembre, en pleine réunion de service, Yonnel Dervin, 49 ans, technicien à Troyes (Aube), se plante un couteau dans l’abdomen. Pour que chacun comprenne que « c’est la boîte, et la boîte seule qui m’a cassé après toutes ces années de dévouement. »*

La veille, son « manageur » avait annoncé à ce spécialiste des installations téléphoniques complexes, sa mutation d’office vers une « voie de garage » : le dépannage des téléphones pour les particuliers. Pour Yonnel, c’est le coup de grâce après des mois et des mois d’« humiliations et de brimades ».

Pourtant, « jadis », le métier le « comblait de bonheur ». Il raconte avoir été initié par son père, un agent de « ligne » des PTT. Pendant les vacances scolaires, dans les années 1970, il l’accompagnait sur les chantiers. C’est la glorieuse époque où ils étaient accueillis comme des héros quand la ligne téléphonique parvenait enfin au village. En 1981, Yonnel entre aux PTT. Progressivement, il passe les concours internes pour être capable d’intervenir seul dans un central téléphonique. Un métier complexe et respecté. 

Puis vient la cassure, le « vent mauvais » de la privatisation, à partir de 1997. La perte d’autonomie progressive des techniciens, obligés de filer sans discuter à des rendez-vous pris par des commerciaux ignorant les réalités du terrain, poussés, pour « faire du chiffre », à vendre le matériel le plus cher possible.

Pour Yonnel et ses collègues, la désorganisation, le « gâchis » sont difficiles à supporter. Tout comme la confrontation avec les clients, de plus en plus mécontents. Il raconte, par exemple, ce déplacement chez un entrepreneur, à qui France Télécom avait vendu pour 2 000 euros de matériel alors qu’il n’avait besoin que d’une ligne téléphonique supplémentaire…

Et il y a le nouveau « manageur » qui, assure Yonnel, le flique en permanence, lui et ses collègues. Commence une lente guerre des nerfs dont il ne sort pas vainqueur. En septembre, malgré le soutien de sa femme, il est au bout du rouleau. Aujourd’hui, Yonnel, en arrêt de travail, essaye de se reconstruire. Et veut entretenir la mémoire des « disparus » de France Télécom qui, eux, n’ont pas eu la chance d’en réchapper.

Source : Le Monde du 2 décembre 2009 p. 27, rubrique « Le livre du jour », compte rendu par Cécile Ducoutieux du livre Ils m’ont détruit, par Yonnel Dervin et Cyrille Louis, Éd. Michel-Lafon.

* Faut-il faire de la privatisation le principal suspect en raison de la recherche forcenée de rentabilité qu’elle a parfois pu provoquer ? Le titre d’un autre ouvrage consacré à France Télécom le donne à penser : La machine à broyer. De France Télécom à Orange : quand les privatisations tuent (J.-Cl. Gawsewitch Éd., Paris, 2008). Pourtant, quand on regarde par exemple la souffrance au travail et les taux de suicide dans l’éducation nationale, on constate que les deux sont élevés, alors que le statut des enseignants est celui de fonctionnaire de l’état au sein d’un ministère où le modèle de la concurrence sauvage ne paraît pas être dominant… Par ailleurs, les fonctionnaires de police, eux aussi fonctionnaires de l’état, se déclarent soumis à un stress croissant et plusieurs milliers d’entre eux demandent chaque année à bénéficier d’un soutien psychologique (voir « Souffrance au travail : les policiers aussi », La Croix, 27 janvier 2010, pp. 2-3).