La Tribune

Alain d’Iribarne, directeur de recherche au CNRS et président du Conseil scientifique d’ACTINEO.

En tant que spécialiste des conditions de travail, considérez-vous l’absentéisme comme un symptôme de démotivation au travail ?
- Effectivement, l’absentéisme est traditionnellement considéré comme un bon indicateur de l’insatisfaction des salariés envers leur situation au travail. Le salarié s’absente parce qu’il en a "ras le bol" ou, dit de manière un peu plus subtile, parce que les satisfactions obtenues à l’extérieur sont supérieures aux satisfactions obtenues à l’intérieur. Ils se mettent en congé maladie, sachant qu’ils ne seront pratiquement pas pénalisés financièrement. C’est donc un calcul d’optimisation assez rationnel de la part d’un salarié qui rencontre des problèmes avec son travail.

Mais aujourd’hui, n’existe-t-il pas un autre type d’absentéisme comme réponse à de nouvelles formes, plus individualisées, de gestion managériale ?
- Au premier abord, dans le modèle moderne de management, que l’on trouve surtout dans les entreprises produisant des services de qualité, la gestion de l’absentéisme devient un problème second puisque l’individu, dans ce cadre-là, ne compte pas son temps. Il peut travailler chez lui, en dehors des heures de travail habituelles, car il a intériorisé les normes productives moins proposées par la hiérarchie qu’imposées par le groupe. Mais ce modèle, très exigeant, génère, lui aussi, des refus de travail, nouvelle forme d’absentéisme. Elle ne relève pas de la démotivation, mais de l’incapacité à faire face aux exigences. Le salarié ne se sent plus à la hauteur, il résiste. Il ne travaille plus. Il se met en congé maladie.

Comment les entreprises peuvent-elles réduire cette forme moderne d’absentéisme ?
- Elles peuvent déjà réduire la pression du groupe en travaillant l’organisation de l’espace de travail. Certaines, pour réduire la dureté de fonctionnement du collectif ou s’assurer du caractère pérenne de l’implication dans le fonctionnement du groupe, aménagent des lieux permettant de disposer d’un peu d’espace à soi. L’organisation du travail peut être aussi modifiée afin d’articuler de manière un peu plus personnalisée le rapport entre individuel et collectif, par exemple en instaurant des horaires aménagés. Les entreprises peuvent aussi créer la fonction de superviseur, un coach hors hiérarchie, qui veille à ce que l’individu ne fasse pas l’objet de pression ou d’exclusion de la part du groupe.

Dans ce contexte, comment évolue le rôle des médecins du travail ?
- Ils se retrouvent en situation difficile car la technique médicale stricte perd de son pouvoir. En effet, l’absentéisme prend désormais plusieurs formes : absentéisme tire-au-flanc, absentéisme lié à de vraies maladies professionnelles, absentéisme lié à des difficultés sociales internes à la vie d’une personne dans l’entreprise. Le médecin du travail doit donc déterminer à quel type d’absentéisme il a affaire, puis se pose la question du diagnostic. Et là, le médecin se trouve en situation difficile puisqu’il doit souvent prendre en compte la vie hors travail du salarié. Enfin, il doit estimer en équité la position qu’il doit adopter. Or, l’équité est au profit de qui ?

Propos recueillis par P. J.

Créé par Laëtitia Fritsch le 1er/01/2008